Agents
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Le recensement des capacités d’un agent est le préalable à l’évolution de ses missions. Bilan de compétences, méthodes du privé, fiches signalétiques et entretiens annuels sont autant d’outils pour mener ce travail prospectif dès le recrutement.

Identifier les savoirs et savoir-faire professionnels, mais aussi les talents et potentiels des agents constitue le préalable à toute évolution de missions ou de fonction. Ce travail de recensement peut être réalisé par différents moyens et très tôt dans la carrière. Pour savoir ce que sait faire, peut et veut faire un agent, il y a évidemment le très classique bilan de compétences. Que ce soit pour sécuriser ou dynamiser un parcours, il sert à faire un point sur les aptitudes et motivations pour ensuite construire un projet d’évolution vers un nouveau poste ou métier.

Réalisé par un prestataire extérieur à la collectivité, notamment certains centres de gestion, selon des étapes bien précises, il peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative de l’agent dans le cadre d’un congé spécifique de 24 heures fractionnables. Au-delà des seules compétences professionnelles, l’enjeu est de réussir à identifier les points forts que tout agent détient intrinsèquement, en dehors de l’exercice de son métier ou de ses missions. Certains parlent « d’habilités ».

La méthode « TalentReveal »

La ville de Châlons-en-Champagne (1 300 agents, 44 900 hab., Marne), son centre communal d’action sociale (CCAS) et sa communauté d’agglomération ont adopté une méthode venue du privé, appelée « Talentreveal » pour détecter les talents émergents et orienter les agents vers des métiers ou des postes correspondant à leurs aptitudes naturelles. « Les bilans de compétence ne donnaient pas les résultats escomptés car les agents ne s’inscrivaient pas dans une démarche assez active », explique Catherine Delvallée, directrice générale des services (DGS) du CCAS.

Une quarantaine de cadres volontaires a été formée à la détection des aptitudes naturelles, tout comme les élus et agents du recrutement. Trois cadres référents (un par entité) sont

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